Kategorie: Allgemein

Die Gute Nachricht - Vattenfall hat seine verfehlte Personalpolitik erkannt.

So dachte man vor einiger Zeit, nach dem die demographischen Entwicklung auch vom Arbeitgeber betrachtet wurde. Hatte man diesen Zustand auch ohne Analyse schon vor Jahren als Arbeitnehmer/-innen erkennen können, hat das Management aus Profitgründen die Augen verschlossen und das Thema platt geredet.

Nun sah es in der letzten Zeit so aus, als würde man dieses Thema ernsthaft zur Chefsache erklären und dem entgegenwirken wollen. Aber falsch gedacht.

Beim Thema Ausbildung hat das Unternehmen wieder zu seiner alten Stärke zurückgefunden und widerspricht sich wie so oft selbst.

Die Ausbildungszahlen sollen laut den aktuell laufenden Tarifverhandlungen erneut abgesenkt werden. 

Und nein, es hat nichts mit dem Verkauf der Braunkohlesparte zu tun.

Wir fragen uns nun, wie passt diese Strategie zu den eigenen Aussagen und Erkenntnissen? Bereits bei den letzten Tarifverhandlungen zum Ausbildungstarifvertrag haben sich die Parteien auf eine Reduzierung der Ausbildungszahlen verständigt. Und nun schon wieder? 

Auch beim Thema Attraktivität hat man die Ausbildung zurück gebaut, so dass Berufe im Bereich der Informationstechnologie komplett eingestellt worden sind. Und nun sollen auch noch die kaufmännischen Berufe eingespart werden. So katapultiert man sich vom attraktiven Ausbildungsunternehmen mit einem breiten Angebot an Berufen zu einem Kleinkrauter mit wenigen Berufen.

Besonders unter Berücksichtigung der neuen Strategien (Frau Alfont: Vattenfall wird sich perspektivisch zum IT-Unternehmen entwickeln) wirken die Vorstellungen und Handlungen eher Schizophren. Warum wird die Entwicklung von IT-Know-How eingestellt hat, wenn man das Unternehmen doch zukünftig in Richtung IT entwickeln möchte?

Wären Sie jetzt beim Arzt, würden Sie höchstwahrscheinlich eine therapeutische Behandlung vorschlagen bekommen.

In der Summe ist festzustellen, dass das Thema Ausbildung nicht verstanden wird und sinnvolle Dinge wo anders geschehen.

Unser Vorschlag: Wir erachten eine Anzahl von ca. 120 Ausbildungsplätzen pro Jahr in den Bereichen Technisch-Gewerblich, Kaufmännisch und Informationstechnologie für passend. Eine Ausbildung über den eigenen Bedarf sollte aus gesellschaftspolitischen Gründen (insbesondere aufgrund der Situation in Berlin) selbstverständlich sein. Die Übernahme muss im Rahmen einer Tarifregelung zur Sicherung der Demografie und des Know-Hows geregelt werden. Darin müssen die Themen Arbeitsverdichtung, Outsourcing, Geschäftsfelder und betriebsbedingte Kündigungen Berücksichtigung finden.

Nach dem Start unserer Petition über die Plattform OpenPetition haben wir mit
einem offenen Brief den Regierenden Bürgermeister um dessen Beteiligung gebeten. Das Schreiben wurde von uns per Email zugestellt und ist diesem Artikel beigefügt worden.

Wir bedanken uns bei allen Teilnehmern und hoffe auf weitere Zustimmung.

[googlepdf url="http://die-kraft-dahinter.de/wp/wp-content/uploads/2017/11/Brief-an-Herrn-Müller.pdf" download="Download" ]

Beim Thema Gehaltsniveau erleben wir immer wieder mal, dass Kollegen, Betriebsräte und Gewerkschafter der Meinung sind, aufgrund der aktuellen Höhe dürfe man nicht zu hohe Forderungen stellen.

Vergleicht man das Niveau mit anderen Arbeitnehmern im Raum Berlin (ein Bundesland mit den fast höchsten Arbeitslosenzahlen, mit wenig Industriearbeitsplätzen und mit den meisten Hartz-4 Empfängern, dann mag solche Haltung nachvollziehbar sein. Aber sie ist nicht richtig!

1. Wir müssen uns Bundesweit vergleichen.
2. Wir müssen den aktuellen Konzerntarifvertrag vergleichen und nicht die alten Verträge mit den Ausgleichszahlungen.
3. Ehemalige Vattenfall Mitarbeiter berichten das Sie weniger verdienen, allerdings muss berücksichtigt werden, dass nach 25 Jahren Bewag/Vattenfall ein Gehaltsvergleich hinkt. Sie fangen in einem neuen Unternehmen an und dürfen die Steigerungen nach Zugehörigkeit nicht ausser acht lassen.

Ein spontaner Vergleich des Berufs Elektroniker für Betriebstechnik zeigt folgendes Bild:

Gehalt-EBT

Betrachten diese Darstellung unsere jüngeren Kolleginnen und Kollegen, dann wird der oben bezeichnete Eindruck eher auf Unverständnis stossen. Aus diesem Grunde halten wir Zurückhaltung für wenig angebracht. Es geht insbesondere um die Attraktivität für die junge Generation, die bereits bei der Altersversorgung große Zugeständnisse machen mussten.

Wenn wir unsere Tarifabschlüsse mit anderen Abschlüssen vergleichen, dann muss man sich Fragen, weshalb die Abschlüsse bei uns oft unterhalb der Inflationsrate gelegen haben? Das andere Gewerkschaften oder Betriebsgruppen bessere Abschlüsse generieren ist aus unserer Sicht traurig. Dabei hat Vattenfall in Bezug auf die Energiewende die bessere Ausgangslage gegenüber seinen Mitbewerbern gehabt. Wie schnell sich Vattenfall erholt an, zeigen nun die jüngsten Prognosen.

Eigentlich kein Grund zum jammern und recht kein Grund für Entlassungen!

Erstaunt sind wir, wenn Vergleiche herangezogen werden die darstellen, dass andere Betriebsgruppen im Bereich Energieversorgung höhere Abschlüsse erzielen und die Arbeitgeberin sogar die Gewerkschaftsbeiträge für ihre Mitarbeiter über 2 Jahre bezahlt. Sollten Unternehmen, die Gewerkschaftsbeiträge Ihrer Mitarbeiter zukünftig immer bezahlen, dann würde sich aus unserer Sicht eine hundertprozentige Gewerkschaftsorganisation bilden können! Das finden wir super und stärkt die Arbeitnehmerschaft.

Aber diese Fragen stellen wir uns dann doch:

• Warum gibt es solche Tarifabschlüsse nicht bei Vattenfall?
• Sind solche bei Vattenfall überhaupt denkbar und möchte Vattenfall den Organisationsgrad erhöhen?

Würden die Gewerkschaftsbeiträge dann auch noch niedrig sein, würden die Mitarbeiter z.B. bei angenommenen 1200,- Euro Zuwendung für Gewerkschaftsmitglieder, nach Abzug der GVV Beiträge sogar 980,- Euro übrig bleiben. Zahlen Sie allerdings ca. 50,- Euro pro Monat für Ihren Gewerkschaftsbeitrag, dann bleibt von der Zuwendung nichts mehr übrig.

Eine Zusammenstellung von besseren Tarifverträgen werden wir demnächst veröffentlichen.

Wie lächerlich einige Abschlüsse in der Vergangenheit waren zeigt dieser Beitrag eindrucksvoll (und übrigens - wer hat solche lausigen Abschlüsse in letzter Zeit abgeschlossen?): 

Als erste Reaktion auf die Hiobs-Botschaft aus dem Vattenfall-Konzern haben wir eine Petition auf OpenPetition gestartet. Helfen Sie mit unser Anliegen weiter zu kommunizieren.

 

Ein Energieversorgungsunternehmen, welches mit der Grundversorgung der Bevölkerung Geld verdient hat eine besondere moralische Verantwortung zu tragen. Diese fordern wir jetzt vom Schwedischen Staat ein. Es ist das erste mal in der deutschen Energieversorgungsgeschichte, dass aufgrund von Gewinnmaximierung gekündigt werden soll!!

Die Ankündigung zur Kündigung unserer Kolleginnen und Kollegen im Kundenservice muss vom Tisch. Wer hier Milliardengewinne mit der Versorgung der Bevölkerung macht, hat nicht das moralische Recht zur weiteren Gewinnmaximierung auf Kosten der Beschäftigten und Ihrer Familien und Angehörigen.

Bitte helfen Sie mit und Unterscheiben Sie digital unserer Petition auf der Plattform von OpenPetition.de. Leiten Sie diese Petition an Bekannte, Freunde und Verwandte weiter, damit wir eine große Anzahl von Unterstützern zusammen bekommen. 

Der Empfänger unserer Petition ist die schwedische Regierung, der Vorstand Vattenfall AB und der Petitionsausschuss.

Vielen Dank.

P.S. Warum tun wir das?
Einige unserer Mitglieder waren früher bei der angestammten Gewerkschaft und haben bereits vor Jahren Handlungen gefordert, um diese heutige Misere abzuwenden. Aufgrund dieser Handlungsohnmacht und anderer Dinge ist diese Organisation entstanden. Einige von uns sind auch indirekt Betroffene. Wir möchten nichts unversucht lassen und im Rahmen unserer Möglichkeiten handeln. Diese Aktion ist für uns eine Selbstverständlichkeit, da Solidarität Ehrensache ist. Auch wenn wir derzeit keine GVV-Mitglieder im Kundenservice haben, sind es unsere Kolleginnen und Kollegen, die wir nicht im "Regen" stehen lassen wollen.

Betrachten wir die anstehenden Projekte und die damit verbundenen Gefahren, so stellen die beigefügten Videobeiträge interessante Aspekte dar. Auch in der Wärme AG steht das Projekt Asset 2020 und Projekt5 unter dem Eindruck der weiteren Digitalisierung. Die zu befürchtenden Personalreduzierungen werden uns einen weiteren Arbeitsdruck bescheren und die Anforderungen an jeden der Verbleibenden Menschen werden zu nehmen. Unter dem Eindruck der Arbeitsverdichtung, Fremdvergabe, Zentralisierung und Digitalisierung stehen große Herausforderungen bevor. Wir erwarten vom Unternehmen verantwortliche Lösungen, die auch im Interesse der Arbeitnehmer/-innen stehen. Dazu gehören Arbeitsplatzgarantien, Entwicklungsperspektiven, Weiterbildungen, ein professionelles Veränderungsmanagement, der Verzicht auf Fremdvergaben und einvernehmliche individuelle Lösungen bei Veränderungsprozessen.

Diese Dinge müssen im Rahmen der Mitbestimmungsrechte ohne wenn und aber verhandelt werden. Nur gemeinsam kann der "richtige Weg" beschritten werden.

Die Gewerkschaft Verwaltung und Verkehr hat sich dazu entschlossen erstmals an der Aufsichtsratswahl der Vattenfall GmbH zu beteiligen. Wir werden mit einem eigenen Wahlvorschlag der Gewerkschaft GVV teilnehmen.

Weitere Informationen werden folgen.

Aufgrund der wiederholten Plakatentfernungen haben wir den Vorstand mit beigefügten Schreiben über den Sachverhalt informiert.

Sprecher der GVV BG Vattenfall

Vattenfall-Europe-Wärme-AG-Kopie-Klaus

 

Immer wieder werden wir gefragt, welche Motive und Ziele uns zu einer eigenen Organisation bewegt haben? Wie bereits grob auf der Startseite und bei einigen Beiträgen beschrieben, stehen wir für eine mitgliederzentrierte Gewerkschaftsarbeit. Auch wenn die Basisdemokratie von manchen als lächerlich empfunden wird, streben wir diese an und setzen uns damit vom Funktionärsprinzip stark ab. Zugegebener Weise kommt auch die Basisdemokratie an Ihre Grenzen und Sie ist kein Allheilmittel für alle Problemstellungen. Die Vorteile gegenüber der Funktionärsdemokratie (wenn es denn überhaupt eine Demokratie ist) sind für eine Gewerkschaft entscheidend. Ausschließlich stehen die  Mitglieder im Fokus der Entscheidungen (auch direkte Demokratie genannt). Wir haben keine Angst vor unseren Mitgliedern, sondern bilden sie als Organisation ab.

Was unterscheidet uns?

Funktionärsdemokratie vs. Basisdemokratie
Das Funktionärsprinzip haben wir über Jahre selbst erlebt und die Nachteile waren aus unserer Sicht ständig spürbar. Uns wurde mitgeteilt, in welchen Grenzen wir denken dürfen und welche Forderungen angemessen sind oder nicht. Dabei spielte es keine Rolle, ob die Mehrheit der Mitglieder zufrieden waren. Selbst Abfragen bei den Mitgliedern waren teilweise nicht von Relevanz. Da fragten wir uns doch irgendwann selbst, was hebt uns eigentlich von der Arbeitgebersituation ab, wenn "Die da Oben" nach dem so genanten "Top-Down-Prinzip" uns genauso anführen?

Vorstände und Funktionäre vs. Sprecher
Deshalb wollen wir es bereits im Umgang mit unseren Mitgliedern bei der GVV anders machen. Die Meinungsbildung und die Forderungen unserer Mitglieder werden nach dem Mehrheitsprinzip festgelegt. Wir haben keinen Vorstand und keinen Funktionärsunterbau, sondern lediglich die Sprecher. Sie kommunizieren und vertreten die Entscheidungen der Mitglieder gegenüber Dritten. Die Sprecher haben keine Richtlinienkompetenz oder sonstige Weisungsbefugnisse.

Nähe vs. Distanz
Bekannterweise sind Menschen emotional bei Ihren Entscheidungen. Emotionen sind Teil unseres Wesens und das ist auch gut so. Geht es allerdings um die Durchsetzung von Interessen können starke emotionale Bindungen hinderlich sein. Besonders bei Verhandlungen können stärkere Bindungen zu einer ungünstigen Verhandlungsstrategie führen. Da es nur wenige Menschen gibt, die sich trotz enger Verhältnisse weitestgehend "Objektiv" verhalten können, halten wir die Distanz zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für ein wichtiges Element. Nicht zuletzt aufgrund eigener Erfahrungen mit Betriebsräten und Gewerkschaftern, wo wir uns teilweise gefragt haben, wer gehört den nun zu welcher Seite? Diese gelebte Distanz halten wir für äußerst wichtig, um die Interessen unser Mitglieder nachhaltig, authentisch und glaubwürdig vertreten zu können. Distanz bedeutet aus unserer Sicht kein Nachteil, sondern ein Vorteil. Nur so läßt sich eine klare Linie ziehen und der so genannte "Rote Faden" ist erkennbar. Wichtig ist uns dabei, das Distanz nicht mit fehlender Kompromissbereitschaft oder überzogener Streitbarkeit verwechselt werden darf.

Strategische Tarifforderungen
Wir halten Tarifforderungen, die als gezielte Strategie zur Sicherung unserer Arbeitsplätze genutzt werden für absolut legitim. Dabei halten wir es nicht für ausgeschlossen auf Einigungen gezielt zu verzichten. In bestimmten Situationen, die wir in der Vergangenheit bereits erlebt haben, war die Friedenspflicht hinderlich und hat Arbeitsplätze gekostet.

Tarifforderungen
Unsere Tarifforderungen müssen zukünftig individueller und sich mehr an die Lebenswirklichkeit der Beschäftigten ausrichten. Wir brauchen intelligente und gerechtere Lösungen. So halten wir schon seit langen die Themen Demografie, Nachtarbeit, Stress, Entwicklung, Arbeitsplatzsicherung, Attraktivität für junge Menschen und Familien und Altersversorgung für wichtige Bereiche, die im Rahmen tariflicher Reglungen gelöst werden müssen.

Solidarität
Die übergreifende Solidarität im Konzern ist für uns ein wichtiger Punkt. Würden die Kolleginnen und Kollegen einer weniger gefährdeten Gesellschaft auf eine Tarifeinigung zu Gunsten gefährdeter Kolleginnen und Kollegen verzichten, dann wäre aus unserer Sicht eine Sicherung unserer Arbeitsplätze eher möglich. Bedauerlicherweise existiert diese Solidarität zur Zeit nicht. Das ist nicht gut und  für unsere Gewerkschaft auch nicht akzeptabel. Solidarität zwischen stark und schwach ist sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Denkweisen nach Vattenfallfirmen sind aus unserer Sicht der erste Schritt zur Spaltung. Das lehnen wir ab.

Einflussmöglichkeiten für jedes Mitglied
Die flache Hierarchie ermöglicht jedem Mitglied an den regelmäßigen Sitzungen der Gewerkschaft teilzunehmen. Zwischen dem Vorstand und den Mitgliedern gibt es keine Funktionäre und jedes Mitglied kann seine Wünsche, Vorstellungen und Ideen einbringen. Weiterhin wird Ihnen die Gelegenheit geboten sich mit den Kolleginnen und Kollegen der anderen Gesellschaften und Betriebsgruppen auszutauschen.

Schlagkräftig und Schnell
Unsere Größe und unsere flache Hierarchie ermöglichen uns auf sehr schnellem Wege zu reagieren und kurzfristige Aktionen zu organisieren.

.... weitere Infos werden folgen und diesem Artikel angehangen. Aktuell sind wir dabei einen eigenen FAQ Bereich zu erstellen, der Ihnen weitere Fakten zur GVV bereitstellt.

Der Newsletter unserer Gewerkschaft steht ab sofort hier zum download verfügbar.

gvv_nl_okt17_versand

Stellen Sie sich vor, Ihr Arbeitgeber würde Ihre persönlichen Daten mit allen Details Ihres beruflichen Lebens in einer virtuellen Wolke halten. Diese Wolke schwebt im virtuellen Raum des europäischen Auslands herum und der Inhaber dieser Wolke ist ein Unternehmen mit Sitz in den USA.

Ihre absolut persönlichsten Daten werden auf Servern mit tausenden anderen Beschäftigten, egal aus welchem Unternehmen und aus welchem Land, gespeichert.

Sollten Sie noch mehr über sich preisgeben und weitere Daten in die virtuelle Wolke packen wollen, dann erhalten Sie zusätzliche Auszeichnungen und Ihr Ranking steigt stetig an. In diesem Spiel um Personaldaten, können Sie im Wettbewerb mit anderen Beschäftigten des Unternehmens, um die Gunst Ihres Chefs buhlen, wenn Sie bereit sind alles von sich Preis zu geben. Das ultimative Personal-Game, dass Ihre Karriere beflügelt, wenn Sie bereit sind die virtuelle Wolke zu füttern.

Undenkbar?

Lassen Sie sich überraschen! Die Möglichkeiten von Personalsystemen scheinen in diese Richtung zu gehen und die Zukunft könnte demnächst auch bei uns so aussehen. Auch wenn es eventuell nicht ganz so kommen wird, die Möglichkeiten wären gegeben. Es ist dann nur eine Vertrauenssache, dass die Möglichkeiten nicht genutzt werden.

---

Mit diversen Projekten stehen uns Änderungen ins Haus, die mit hoher Wahrscheinlichkeit unter dem Aspekt der Betriebsänderung (nach dem BetrVG) behandelt werden müssen.

Neben dem Konzernprojekten, die unter den Titeln Foxtrot und Golf laufen, möchte auch die Wärme mit ihren eigenen Herausforderungen unter den Titeln Asset und Projekt-Fünf im Dynamikwettbewerb nicht nachstehen. Nach dem Motto nicht "Kleckern sondern Klotzen" fangen die Manager an, von allen Seiten an zu graben und zu buddeln, um Änderungen in vielen Bereichen des Unternehmens zu vollziehen.

Selbstverständlich unter dem Deckmantel notwendiger Maßnahmen, um den veränderten Rahmenbedingungen nach zu kommen. Teilwiese zu verstehen, aber wie wir alle Wissen, kommen diverse Weichenstellungen zu spät und an vielen Stellen sind es Managementfehler gewesen (Fehlinvestitionen, Investitionsmangel, Demografie, Personalabbau, Personaldemotivierung, Vertrauensverluste, Imageverlust usw.), die Ursache von Problemen sind. Statt mit einer nachhaltigen und langfristigen Managementstrategie zu arbeiten, kennzeichnet sich die Strategie durch ständige  Manöverwechsel aus. Dies führt zur Destabilisierung und Desillusionierung von Mitarbeitern und Strukturen.

Stabilität scheint also keinen Wert mehr zu haben. Wir haben eher den Eindruck, dass wir in eine Veränderungs- und Dynamikolympiade gleiten, damit im Wettbewerb der besten Vattenfall-Manager, Posten und Pöstchen gesichert werden. Wie anhand des letzten Wechsels von Herrn Dohler zu sehen ist, scheint der Ruf nach Stockholm ein Sprungbrett zu sein.

Sämtliche Projekte machen letztendlich nicht den Eindruck Prozesse zu verbessern, sondern Kosten zu sparen, hauptsächlich gekennzeichnet durch Outsourcingmaßnahmen und Personalreduzierungen. Hier ist Vattenfall wirklich Spitze und aufgrund der Erfahrungen beim Kundenservice sind diverse Analogien zu erkennen.

Und was machen die Arbeitnehmer?

Wir warten ab und wollen kritisch begleiten. Auch wenn nach dem BetrVG nichts verhindert werden kann und eine Begleitung fast verpflichtend ist, so halten wir trotzdem andere Maßnahmen für möglich. Dabei könnte die Arbeitnehmerschaft verschiedene taktische Beschlüsse fassen, die das Unternehmen in Handlungszwang setzen würde. Wir stehen für eine aktive Begleitung ein, die ein Maßnahmengleichgewicht herbeiführt. Dabei sehen wir sowohl Betriebsrat, als auch Gewerkschaften in der Pflicht, durch verschiedene Aktivitäten die angekündigten Projekt zu begleiten. Können wir an einer bestimmten Flanke nicht Druck aufbauen, müssen wir andere Flanken öffnen, die unser Möglichkeiten bieten.

Was hälst Du von den anstehenden Projekten? Sie sind dringend notwendig und ich befürworte diese Strategie. Halte diese Vielzahl vonProjekten für unnötig. Diese Projekte gefährden meinen Job und das Unternehmen, ich lehne diese ab. Mir ist das völlig egal. Sie sind evtl. notwendig, aber ich habe verstehe die Thematik nicht. Füge deine Antwort hinzu ... Ergebnisse

Aber was meinen wir nun damit?

Wie schon mehrfach erklärt wollen wir die Projekte, die weitestgehend von Personalabbau und Outsourcing begleitet werden, mit Tarifforderungen beantworten, die dem Arbeitgeber klare Signale senden. Wir billigen nicht den Ausverkauf unserer Arbeitsplätze, die Arbeitsverdichtung und die Verängstigung unserer Kolleginnen und Kollegen! Gleiches erwarten wir von den Betriebsratsgremien in den Gesellschaften. Nur durch eine solidarische Zusammenarbeit, die diametral zur bisherigen Strategie der amtierenden Betriebsräte und Gewerkschaften steht, kann eine Trendwende herbeigeführt werden. Auch wenn wir dies nicht garantieren können, mit den bisherigen Strategien sind wir nicht erfolgreich, also muss sich was ändern.

Unsere Links zum Thema Betriebsänderung: W.A.F. Erklärung zum Thema IFB Erklärungen IG Metall Haufe Personal