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Häufig ist zu hören, dass der Betriebsrat viele Dinge hört, aber nicht darüber reden darf. Es ist richtig, dass der Betriebsrat im Rahmen seiner Funktion und nach dem Betriebsverfassungsgesetz in vielen Fällen rechtzeitig und umfasend informiert werden muss.
Trotzdem darf und muss er sogar über viele Dinge berichten. Der Betriebsrat ist schließlich kein Geheimrat und er ist das gewählte Gremium der Arbeitnehmerschaft, dem er gegenüber verpflichtet ist. Selbstverständlich gibt es auch Geschäftsgeheimnisse , die nicht weitergegeben dürfen. Diese dürften sich aber nur in sehr engen Grenzen bewegen.

Ein Betriebsrat ist also kein Geheimrat!

Entgegen der Annahme mancher BR-Gremien ist über Inhalt und Verlauf von BR-Sitzungen nicht zu schweigen. Aus §30 Satz 4 BetrVG ergibt sich keine über die Verschwiegenheitspflicht des § 79 BetrVG hinausgehende Verpflichtung. Es besteht keine generelle Pflicht, Stillschweigen über den Inhalt von Betriebsratssitzungen zu wahren. Die Nichtöffentlichkeit in §30 BetrVG bezieht sich auf die zu den Betriebsratssitzungen zugelassenen Teilnehmer.

Die ständige informelle Berichtserstattung über die Arbeit des Betriebsrats stärkt die Verbundenheit mit der Belegschaft und deren Interesse an der Arbeit des Betriebsrats.

(Vgl. BAG 5. 9. 1967 AP BetrVG § 23 Nr. Rn. 16; Fitting Rn. 20; GK-BetrVG/Wiese/Raab Rn. 27, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 5.Aufl.2005, Eisemann, §30 Betriebsratssitzungen Rn 3)

Aus den BR-Sitzungen darf also alles berichtet werden, mit Ausnahme der Angelegenheiten, die nach §79 BetrVG geheim sind.

Der Hang, auf die Bitte des Arbeitgebers zur Vertraulichkeit oder auf ein unterstelltes Gebot von Vertraulichkeit mit Schweigen gegenüber der  Belegschaft zu reagieren, und auch die Betriebsratsarbeit weitgehend zur Geheimsache zu machen, hat also keine gesetzliche Grundlage. Es gibt nur wenige Dinge, über die wir wirklich schweigen müssten. Für alles andere und den daraus resultierenden Vertrauensverlust sind wir selbst verantwortlich.

Gleiches gilt für Betriebsratsvorsitzende, die ihren BR zum Schweigen verpflichten wollen!

(BAG 26. 2. 1987 AP BetrVG 1972 § 79 Nr. 2; BAG 16. 3. 1982 AP BGB § 611 Betriebsgeheimnis Nr. 1; Richardi/Thüsing Rn. 4; GK-BetrVG/Oetker Rn. 8).

Quelle: http://www.nci-net.de

Leider ist festzustellen, dass unsere Plakatwerbung nun mehrfach entfernt worden ist. Selbst aus verschlossenen Schaukästen im Ausbildungszentrum und am schwarzen Brett in Reuter West, hat man unsere Werbung entfernt.

Nun sind es keine Einzelfälle mehr und wir haben ein starkes Deja vu an die letzten Betriebsratswahlen 2014.

Hier haben uns die Mitbewerber um die Betriebsratswahlen bei der Wärme AG das Verteilen von Handzettel auf dem öffentlichen Straßenland (!!) bei der damaligen Betriebsversammlung im Estrell verbieten wollen und auch vor üblen Beschimpfungen wurde nicht halt gemacht. Das Ende vom Liede war dann, dass der Sicherheitsdienst des Hotels uns geben hatte die Straßenseite zu wechseln. Wir hatten eingelenkt, anstatt die Polizei zu rufen (was unser gutes Recht gewesen wäre!) und unsere Handzettel auf der anderen Straßenseite weiter verteilt. 

Das hört sich zwar sehr schräg an - ist uns aber tatsächlich passiert.

  • Was wir bis heute nicht verstanden haben ist, weshalb einige Kolleginnen und Kollegen solche Probleme mit einer anderen Denk- und Vorgehensweise hatten?
  • Das Grundrecht sich zu organisieren, ob zu Betriebsratswahlen und in einer Gewerkschaft sollten einen hohen Stellenwert haben!
  • Wollen wir in eine Diktatur leben, die nur eine Organisation, Partei und eine Denkweise zu lässt?
  • Es ist nicht zu verstehen, weshalb bei einigen Menschen kein Demokratieverständnis vorhanden ist - besonders wenn es sich dann auch noch um Arbeitnehmervertreter/in handelt?
  • Andere Meinungen und Sichtweisen gehören besonders unter Berücksichtigung unserer jüngsten Vergangenheit in Deutschland zu Werten, die wir unbedingt schützen sollten!

An die Menschen, die sich dazu verleiten lassen unsere Werbeplakate zu entfernen, die uns mangels Demokratieverständnis unsachlich beschimpfen - sowie wird das nichts!! Ihr outet Euch als Menschen, die sich gegen das Grundgesetz stellen und dann auch noch ein Eigentumsdelikt verüben.

Schon alleine weil es solche Menschen gibt, teilweise sogar in führenden Positionen, brauchen wir eine authentische und demokratische Organisation, die zu 100% den Blick auf ihre Mitglieder hat. Unsere Mitglieder brauchen keine Angst davor haben Ihre eigene Meinung zu äußern, um in Ungnade zu fallen. Kreativität wird durch Meinungsvielfalt geschaffen.

Nachhilfe - Hier noch einmal eine Kurze Darstellung für alle Menschen ohne demokratischen Grundverständnis: Die Mitgliederwerbung ist Teil der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften. Grundsätzlich haben Gewerkschaften daher einen ebenfalls aus Art. 9 Abs. 3 GG abzuleitenden Anspruch darauf, in Betrieben Mitgliederwerbung zu betreiben. Das dürfen sie mit eigenen und sogar auch mit betriebsfremden Beauftragten tun.

 

Sind Arbeitnehmer/-innen innerhalb der letzten 12 Monate länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt krankgeschrieben, dann verlangt der Gesetzgeber, dass ihnen der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbietet.

Anspruch auf ein BEM haben alle Beschäftigten. Ziel ist es dabei Lösungen für eine dauerhafte Beschäftigungsfähigkeit zu suchen.

* Sinn und Zweck des BEM ist, den Ursachen krankheitsbedingter Fehlzeiten von Beschäftigten gemeinsam nachzugehen und nach Möglichkeiten zu suchen, künftige Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie die krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden. Es geht darum, frühzeitig zu erkennen, ob Beschäftigte Hilfe und Unterstützung zur Sicherung ihrer Erwerbsfähigkeit benötigen und entsprechend zu handeln. Dabei spielt es keine Rolle, ob die gesundheitliche Beeinträchtigung oder Behinderung arbeitsbedingt ist oder nicht. Ein rechtzeitig durchgeführtes BEM sollte es langfristig erkrankten Beschäftigten ermöglichen, in kleinen Schritten (dauerhaft) wieder ins Arbeitsleben einzusteigen.

* Text vom BMAS

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BEM

Wer seine Mitgliedschaft bei Verdi kündigt erhält eventuell ein Schreiben, was scheinbar zur Verunsicherung führen soll. Im beigefügten Schreiben wird auf den Verlust der tarifvertraglichen Ansprüche hingewiesen.

Dies ist aus unserer Sicht aus den folgenden Gründen unbegründet:

  1. In den uns bekannten Arbeitsverträgen steht der direkte Bezug zu den gültigen Tarifverträgen unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit.
  2. Da wir mittlerweile leider einen hohen Anteil an nicht organisierten Arbeitnehmern haben, bestätigt dies oben genannte Position.
  3. Würde der Arbeitgeber zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern unterscheiden, würde er aktiv zu einer nahezu 100% Gewerkschaftsorganisation selbst beitragen. Das ist in der Regel nicht in seinem Interesse.

Aufgrund der bisherigen Erfahrungen mit Betriebsratswahlen 2014 erwarten wir einen sachlichen und fairen Austausch von Argumenten, anstatt unsachliche Diffamierungen und Verunsicherung.

Wir hoffen das unsere Kolleginnen und Kollegen sich wieder auf das Wesentliche konzentrieren und sich um die Belange der Arbeitnehmer/-innen kümmern.

Immer wieder werden wir gefragt, ob wir uns als Gegner von ver.di verstehen?

Hierzu ein ganz klares - NEIN!

Die Gewerkschaft GVV und unsere Betriebsgruppe hat die gleichen Ziele wie unsere Kolleginnen und Kollegen von ver.di. Ziele sind unter anderen die Sicherung der Arbeitsplätze und die Verbesserung der Arbeitssituation.

Die Unterschiede zwischen uns liegen in der Vorstellung des richtigen Weges. Hierbei liegen wir in einigen Bereichen diametral auseinander und auch beim Umgang mit den Mitgliedern lassen wir uns vom Gedanken der Basisdemokratie leiten. Die GVV ist eine Mitgliedergewerkschaft und keine Funktionärsgewerkschaft.

Das legitime Mittel der Arbeitsniederlegung und andere kreative Formen gehören für uns zum normalen Repertoire dazu und stellen kein Tabu dar.

Trotz dieser anderen Sichtweisen sind wir Partner und nicht Gegner. Ein Wettkampf um die besseren Ideen kann unserem gemeinsamen Zielen nur dienlich sein.

Unter dem Titel Asset 2020 hat das VE Wärme Management das nächste Projekt auf den Gabentisch gelegt. In der ersten Bewertung stellen wir fest, dass es einen nachvollziehbaren Handlungsbedarf hinsichtlich der anstehenden Veränderungen gibt. Die Energiewende, die technische Entwicklung in Richtung Digitalisierung, aber insbesondere die Managementfehler der letzten Jahre begründen den Handlungsbedarf. An vielen Stellen wäre aus unserer Sicht ein radikaler Kurswechsel aber überhaupt nicht notwendig, wenn das Management eine nachhaltige und verantwortlich Unternehmenspolitik in der Vergangenheit verfolgt hätte. Die Versäumnisse der letzten Jahre, insbesondere durch die massiven Sparmaßnahmen bei Personal und Technik führen nun zu breiten Veränderungen.

Nach dem ersten Kenntnisstand ist allerdings erneut zu befürchten, dass teilweise gute Konzeptionen mangels Umsetzungskraft an Wirkung verlieren und sich als Rohrkrepierer erweisen könnten. In der Vergangenheit haben sich diverse Projekte mangels Selbstüberschätzung, mangels Umsetzungswille und nicht zu letzt mangels fehlender Ressourcen zu teuren Abenteuern entwickelt, die weder für Arbeitnehmer noch Eigentümer dienlich waren. Lediglich der Frust ist gestiegen und die Demotivation hat zugenommen.

Auch dieses Projekt könnte einen ähnlichen Verlauf nehmen. Betrachten wir die angestrebten Veränderungen mit den definierten Zielen, erscheint uns zum augenblicklichen Zeitpunkt, das Projekt eher in Richtung "Wir wollen alles, viel besser und flexibler, aber mit weniger Personal und ohne zusätzliche Ressourcen" zu gehen.

Leider funktioniert dieses Prinzip, weder im dienstlichen als auch im privaten Bereich nicht!

Ohne neue Fachbereiche, die das Veränderungsmanagement, die Personalentwicklung und die das Thema Digitalisierung professionell begleiten, wird aus unserer Sicht kein Erfolg zu erzielen sein. Hierzu benötigen wir "Manpower", damit die angestrebten Ziele erreicht werden. Die Fachbereiche müssen bei den Veränderungen durch unterstützt werden und die Veränderungen für die Kolleginnen und Kollegen müssen durch fachkundiges Personal begleitet werden.

Möchte das Unternehmen die propagierten Veränderungen im gegenseitigen Einvernehmen mit seinen Mitarbeitern durchführen, dann muss es selbst auf die Bedürfnisse und Wünsche seiner Mitarbeiter eingehen und selbst flexibel sein. Mit starren Regelungen und mit strikten Weisungen zu Umsetzungen wird eine Veränderungskultur nicht erreichbar sein.

 

Im üblichen Stil wird der nächste Manager Herr Dohler verabschiedet. Ist erst vor einigen Wochen von Ihm und seinem Vorstandskollegium das nächste Arbeitsplatzvernichtungsprogramm angeworfen worden, so verlässt er nach dem offiziellen Start gleich das Boot.

Das ist angesichts der angeblich großen Herausforderungen ein dolles Ding und kann auch als ein Zeichen wahrgenommen werden.

 

  • Verlässt hier jemand das sinkende Schiff zum richtigen Zeitpunkt?
  • Sollte das Arbeitsplatzvernichtungsprogramm "Golf" nicht erfolgreich sein, kann das Ergebnis den nicht mehr anwesenden Managern zugesprochen werden.

Hier der Link zum bevorstehenden Abgang auf der weiset von Vattenfall.

Wir sind der Meinung, dass dies ein weiterer Beleg für die mangelnde Nachhaltigkeit und Gier des Unternehmens ist. Die Betriebsgruppe der GVV hält unsere Zukunft für stark gefährdet.

Im Januar 2016 hatte ich meinen Kolleginnen und Kollegen im Vertrauensleutekörper und den Funktionären meinen Austritt begründet.

Anbei findet Ihr mein Schreiben, welches die einzelnen Erfahrungen und Gründe darstellt.

Liebe Kolleginnen und Kollegen verdi

Die Scheu vor Auseinandersetzungen in den letzten Jahren haben zur Folge gehabt, dass soziale Errungenschaften der letzten Jahrzehnte kontinuierlich abgebaut wurden. Kein Erfolg für uns Arbeitnehmer und auch wenig Verantwortlich gegenüber unseren Nachfolgegenerationen. Junge Arbeitnehmer erwartet heute ein niedrigeres Tarifniveau gegenüber dem alten Bewag-Tarifvertrag. Soziale Standards wurden an einigen Punkten abgebaut und eine Zwei-Klassen Gesellschaft von Arbeitnehmern wurde eingeführt.

Die Altersversorgung für junge Arbeitnehmer, die Ergebnisbeteiligung usw. wurden reduziert oder abgeschafft. Besonders unter dem Gesichtspunkt der zu erwartenden Rentenentwicklung ist die Altersversorgung für unsere jungen Kolleginnen und Kollegen wichtig denn je.

Die damalige Zusammenlegung der Gesellschaften und der hieraus entstandene Konzerntarifvertrag hat aus Sicht des Standorts Berlin eine negative Entwicklung gebracht. Die Begründung diese Zugeständnisse zu machen, um Arbeitsplätze zu halten, haben sich als absolute Fehleinschätzungen erwiesen und bereits seit Jahren bekannt.

Die GVV hält eine strikte Umkehr der Handlungsstrategien bei Tarifverhandlungen für dringend notwendig. Um unsere Arbeitsplätze zu sichern und den Druck auf den Arbeitgeber zu erhöhen stehen wir für klare Forderungen, die wir mit allen Mitteln durchsetzen wollen.

Im ersten Schritt halten wir Forderungen zur Sicherung unserer Arbeitsplätze für unabdingbar. Diese aber nicht in Form von weiteren Gehaltserhöhungen unter der jährlichen Teuerungsrate oder durch Abbau weiterer Sozialstandards. Anschließend sind Aktivitäten und Forderungen zur Beseitigung der Unterschiede zwischen Jung- und Alt-Beschäftigten aufzunehmen und zu forcieren.

Wie steht Streik-Deutschland im europäischen Vergleich da?

In den meisten anderen europäischen Ländern wird mehr gestreikt als in Deutschland. Auf einem ähnlich niedrigen Niveau bewegen sich nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft nur die Schweiz, die Slowakei, Polen und Schweden. Der Grund dafür sei der sozialpartnerschaftliche Ausgleich gewesen, sagt Nowak. Doch der bricht seiner Meinung nach allmählich auf: „Auf der einen Seite sind die Arbeitgeber kompromissloser, auf der anderen könnte man auch sagen: Deutschland passt sich nur dem europäischen Streikstandard an.“ Im Gegensatz zu Ländern wie Frankreich, Italien oder Griechenland gibt es hierzulande immerhin keine politisch motivierten Massenstreiks. Für den Arbeitsbeziehungs­experten Lesch ist die Entwicklung dennoch bedenklich. „Steigen Ausfalltage und Konflikthäufigkeit in Deutschland weiter an, droht ein wichtiger Standortvorteil verloren zu gehen.“

 

 

Einige Kolleginnen und Kollegen berichten, dass Sie Vorgesetzte/in haben, die zur Führung von Menschen nicht geeignet sind. Die dargestellten Probleme sind mannigfaltig und viele kuriose Geschichte wissen einige Kollegen zu berichten. Häufig ist aber festzustellen, dass die zwischenmenschlichen Probleme größer werden, je höher die Positionen der Vorgesetzten sind. Dabei fällt die mangelnde Empathie sehr oft auf.

Aber auch das Problem mangelnder Kompetenz und narzisstische Persönlichkeiten sind in diesen Positionen häufiger als normal verteilt.

Was ist eine narzisstische Persönlichkeitsstörung? Hier ein Auszug aus Wiki ...

Die narzisstische Persönlichkeitsstörung (NPS) ist eine Persönlichkeitsstörung, die sich durch einen Mangel an Empathie, Überschätzung der eigenen Fähigkeiten und gesteigertes Verlangen nach Anerkennung auszeichnet. Sie zeigt sich typischerweise darin, dass die betroffenen Personen übermäßig stark damit beschäftigt sind, anderen zu imponieren und um Bewunderung für sich zu werben, aber selbst kein zwischenmenschliches Einfühlungsvermögen besitzen und keine emotionale Wärme an andere Menschen zurückgeben.

Aber auch die Wirtschafts-Woche hat hierzu einen interessanten Artikel veröffentlicht, den man sich mal anschauen sollte. Hier der link zum Artikel in der Wirtschafts-Woche.

Solche Probleme mit Vorgesetzten wie im Artikel beschrieben kenne ich?
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Narzissmus_WW

Die Notwendigkeit von Sparmaßnahmen zu bewerten ist schwierig. Zum einen ist Sie abhängig von der Perspektive des Betrachters und zum anderen ist Sie objektiv nur im Rückblick zu beantworten. So kann es höchstwahrscheinlich mehrere Bewertungen geben, die mehr oder weniger richtig oder falsch sind.

Wenn sich jedoch eine Endlosschleife des Sparens ergibt, dann sind Zweifel an der Notwendigkeit  berechtigt. Insbesondere die Entwicklung der letzten Jahre zeigte, das radikale Ausgliederung der einzelnen Geschäftszweige, höchstwahrscheinlich  von langer Hand geplant wurden.

In der Praxis zeigt sich nun häufig, dass es scheinbar nur noch um Kosten geht und die Qualität keine Rolle mehr spielt. So sind die Erfahrungen mit ausgegliederten Diensten teilweise Katastrophal, aber VE verkauft Sie als Erfolg. Aus diesem Grunde ist eine langfristige und Nachhaltige Unternehmenspolitik nicht erkennbar. Es deutet viel drauf hin, dass nur ein kurzfristiges Denken in den Managementetagen vorhanden ist.

Auch darf angenommen werden, dass die älteren Mitarbeiter dem Unternehmen ein Dorn im Auge sind und auch hier der Hebel angesetzt werden soll. Wir halten die Entwicklung und die künftigen Planungen für mehr als alarmierend.

Würden wir die Unternehmensentwicklung Privat anwenden, so würde es evtl. so wie im Video von Arte aussehen.

Für die nächsten Tarifverhandlungen müssen wir unter Berücksichtigung der vielen Projekte und Abbaumaßnahmen über die strategisch korrekten Forderungen diskutieren. Dabei muss es in erster Linie um die kraftvolle und massive Erzeugung des notwendigen Drucks auf Vattenfall gehen, damit wir stets flexibel reagieren können.

Aus strategischen Gründen werden wir mit unseren Mitgliedern im geschützten Bereich über die Festlegung unserer Vorschläge zu Tarifverhandlungen in den nächsten Wochen im Urabstimmungsverfahren beraten. Über eine rege Teilnahme würden wir uns sehr freuen. Grundsätzlich soll es keine Tabus geben und alle Gedanken sind wichtig. Den Prozeß werden wir also demnächst starten.

Admin

+++ Update 11.09.17 +++

Der Zugriff auf einige unserer Beiträge war aufgrund falscher Parameter für Einige nicht möglich. Erneut haben wir die Zugriffsrechte korrigiert und hoffen das Problem nun beseitigt zu haben. Sollte es trotzdem Zugriffsprobleme geben, sind wir für eine kurze Information von Euch sehr dankbar.

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